L’Oréal se pur alla sua 17esima edizione propone un player game per il recruiting di talenti in brand management. Quest’anno L’Oreal Brandstorm si concentra su una community (Ning based) che metta in relazione tutti i partecipanti e le loro esperienze. Le squadre di partecipanti devono essere formate da tre individui e si occuperanno di progettare il lancio di un nuovo prodotto per l’azienda di cosmesi. Nell’edizione 2009 sarà il lancio del nuovo profumo Maybelline New York ad essere al cnetro degli sforzi di marketing e creativi dei partecipanti.
Il progetto si rivolge a studenti universitari e master, ottima opportunità di creare un engagement consistente tra il brand e futuri lavoratori del settore. Quale modo migliore di creare un prodotto che è molto vicino al mondo di coloro che dovranno concepirlo.
Anche in questo caso il miglior brand is YOU. Attraverso la community abbiamo la possibilità di promuovere in primo luogo noi stessi, aggiungendo i nostri Feed RSS del blog, creare discussioni o gruppi per creare una buona identità personale.
Se per quanto riguarda i brand l’ustilizzo dei social media e delle tecniche di community management sono sempre più di uso comune e le aziende si convincono dell’importanza di investire in azioni di digital PR nel piano di comunicazione, per quanto riguarda il reclutamento di risorse umane esiste ancora una certa reticenza al riguardo. Che le cose siano ancora in una fase di stagnamento lo dimostra anche l’articolo dell’amico Giorgio, ma quello che mi fa andare avanti in questo articolo è la mia esperienza personale di “digital reclutato” nonchè impegnato in una ricerca sul recruiting online. Se anche i portali come Monster cercano di adeguarsi al 2.0, pensare che depositare CV sia sufficiente, mi sembra un semplice cambiamento di canale per una pratica che rimane invariata alla classica assunzione.
Il marketing interno per le aziende è altrettanto importante che quello esterno, la carta d’identità del brand non è solo data dalle percezioni che gli attribuiamo, ma anche dal processo che sta dietro brand e prodotti. Per le imprese e le Risorse Umane in particolare, sfruttare i social network ha diversi vantaggi:
Analizzare gli interessi: se la voce “Altre capacità e competenze” e “interessi” sono stimati di rilevante importanza in un CV, nel Web tutto questo è misurabile e verificabile. Dare estrema risonanza soltanto a i cosidetti Workalcoolic semplicemente non produttivo, in quanto nessuno può assicurare il 100% delle proprie risorse al lavoro, in particolar modo nei momenti di instabilità personale che tutti i lavoratori affrontano. analizzare la stabilità nell’ambito lavorativo di una persona significa conoscere come affronta le attività pratiche non strettamente collegate al lavoro, la sua creatività e il modo di relazionarsi agli altri. Relazionarsi e conoscere i fattori emotivi sono le parole chiavi in quest’ottica.
Gestire la corporate image per le risorse interne: grazie al concetto sia tecnico che filosofico di Enterprise 2.0 aumenta la possibilità di gestire in modo interattivo e trasparente la comunicazione aziendale. Alcune aziende possono appoggiarsi su un brand forte che attira a se non solo acquirenti, ma anche dipendenti, altre aziende hanno interesse ha creare un immagine d’impresa forte per attirare risorse di un certo livello. Non basta la ricompensa economica per scegliere un lavoro, soprattutto un lavoro che diventa sempre più di tipo intellettuale. Gestire l’immagine significa attirare talenti e non solo, significa trattare il personale come un cliente portavoce dell’azienda.
Al digital recruiting sono applicabili tutte le tecniche del marketing e social media marketing, in grado di creare una vera community intorno alle Risorse Umane, a partire dagli studenti neolaureati. Se ancora è sostenibile non utilizzare il web come strumento, non lo sarà di qui a qualche hanno, quando la Generazione Y sarà totalemente integrata al mondo del lavoro.
Nascono tra l’altro alcune applicazioni come TwitHire, un Twitter per il recruiting online, standoutJobs, job podcast, Visual CV oltre che ai già utilizzati Ning, Facebook e Twitter.
Come alcuni sanno nei miei vari impegni di social media marketer mi occupo di un progetto di recruiting grazie ai social media. Su uno dei blog che leggo di più quello di Cedric Giorgi, mi è capitato un suo post e l’esperienza di recruiting che ha vissuto direttamente partendo dalla sua e-mail.
Bouygues Immobilier ha messo in atto una campagna per trovare i candidati ideali, lo ha fatto in modo molto da attirare l’attenzione solo dei partecipanti ideali. L’oggetto della mail è <<Siete voi a portare avanti l’inchiesta>> e un immagine.
Il link dell’immgine rimanda a mysterissimmo.com un sito molto ben fatto, dove l’utente viene invitato a partecipare ad un guioco che ha per scopo finale quello di rispondere a dei quesiti inerenti ai progetti e al mestiere dell’immobilare. Solo se si risolve l’enigma si arriverà al video finale e si avrà la possibilità di inviare il proprio CV.
Trovo molto interessante l’iniziativa in termini di engagement e di scrematura dei candidati. I premi hi-tech proposti e il design del sito internet fanno pensare ad un baget abbastanza elevato speso per questa strategia di recruiting 2.0, segno che i social media e le applicazioni web basate su una comunicazione personalizzata si cominciano a diffondere anche tra chi non è strettamente interessato al social media marketing. Le imprese sono sempre più ineressate ai cosidetti profili proattivi, e invogliare verso di se i candidati che esprimono curiosità, interesse e spirito di iniziativa; allo stesso tempo è importante creare un immagine forte dell’impresa per attirare un massimo di profili adatti alle strategie.
